Prøvetid – en usikker tilværelse?

Illustrasjon: Trude Tjensvold

Blir du sagt opp i prøvetida har du som hovedregel bare 14 dagers oppsigelsestid og du har ikke rett til å fortsette i stillingen til en eventuell dom er falt. Du er altså uten jobb og inntekt etter 14 dager.

24.09.2009 av Anne Kathrine Ellila
Sist oppdatert: 06.10.2009

Det er heller ikke lett å få retten med på å etterprøve arbeidsgivers skjønn, det vil si arbeidsgivers vurdering av om arbeidstakeren er egnet til stillingen. Derfor har Fagforbundet størst mulighet for å hjelpe medlemmet hvis de tillitsvalgte gjør en god jobb - helst i forkant av oppsigelsen.

Formålet med prøvetida er at arbeidsgiver i en bestemt periode skal kunne prøve om arbeidstakeren er egnet til stillingen. Det du kan bli sagt opp på grunn av, er manglende tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet og pålitelighet.

Under rubrikken pålitelighet kommer ulegitimert fravær og forsentkomming. Dette er selvfølgeligheter for dem som har vært noen år i arbeidslivet, men nykommerne har ikke nødvendigvis en medfødt forståelse av viktigheten av å komme presis på jobb. Det er viktig at medlemmet skjønner alvoret hvis dette blir tatt opp som et problem - og det er vesentlig at leder er tydelig på hva reaksjonen kan bli. Er konsekvensen av neste forsentkomming oppsigelse, så er det viktig at det blir sagt og forstått.

Konkrete eksempler

I oppsigelsessaker i prøvetida kan drøftingsmøtet før oppsigelsen være spesielt avgjørende. I dette møtet kan du som tillitsvalgt overtale arbeidsgiver til å gi medlemmet en sjanse til hvis du mener det er betimelig. Det er også her du må kreve at arbeidsgiver er konkret i begrunnelsen hvis det blir hevdet at medlemmet er faglig udyktig eller ikke egner seg til stillingen.

Hvis arbeidsgiver har innvendinger mot medlemmets faglige dyktighet, kan det være lurt å gå tilbake til ansettelsesprosessen, se på utlysningsteksten og jobbsøknaden. Undersøk hva medlemmet sa om dette i intervjuet og hvilke krav arbeidsgiver stilte da.

Faglig dyktighet må dessuten ses opp mot hvilken erfaring man har fra før, og det er forutsatt at ansatte i prøvetida skal få særlig instruksjon og opplæring. Be arbeidsgiver være konkret også her. Hvordan har planen vært for dette, hvor mange timer er det snakk om?

Hvis arbeidsgiver mener at medlemmet ikke er egnet for stillingen, gjelder igjen rådet om å få konkrete eksempler. Hva er sagt og gjort som gjør vedkommende uegnet? Har det skjedd nettopp, har det gjentatt seg eller var det bare en hendelse helt i begynnelsen av ansettelsesforholdet?

 

Arbeidsgivers ansvar

Noen ganger kan arbeidsgiver ønske å si opp den nyansatte for å kvitte seg med samarbeidsproblemer som har oppstått. Da må du peke på arbeidsgivers ansvar for å være obs på og løse disse. Det stilles ekstra strenge krav til store arbeidsgivere som kommunen om at de skal kunne håndtere slike saker.

I løpet av prøvetida skal den ansatte også få relevante tilbakemeldinger på eventuelle feil, slik at hun har mulighet til å korrigere dem. Oppsigelsen skal ikke komme som en overraskelse. Hvis virksomheten ikke har gode rutiner for oppfølgingssamtaler og så videre i prøvetida, er det viktig å jobbe for at det blir innført.