Fortrinnsrett til del av ny stilling

Illustrasjon: Trude Tjensvold

En endring i arbeidsmiljøloven gjør at deltidsansatte kan kreve fortrinnsrett til deler av en ny stilling. Endringen i arbeidsmiljølovens § 14-3 og statsansattelovens § 13 gjelder fra 1. januar 2019.

08.02.2019 av Marianne Billing
Sist oppdatert: 19.02.2019

Teksten i § 14-3 første ledd er som følger: Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten. Fortrinnsretten kan også gjelde en del av en stilling.

Gjelder fast ansatte

Noen forhold må være oppfylt for at fortrinnsretten skal gjelde:

  • Den ansatte må være tilstrekkelig kvalifisert for stillingen
  • Det må ikke innebære en vesentlig ulempe for arbeidsgiver
  • Det er også en forutsetning at arbeidstakeren som gjør krav på fortrinnsrett er fast ansatt.

Fortrinnsretten svekket av Høyesterett i 2016

Deltidsansatte har lenge hatt fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver ansetter nye. Men for to år siden ble denne fortrinnsretten kraftig svekket. I en dom fra 2016 fastslo Høyesterett at fortrinnsretten forutsetter at arbeidstaker gjør krav på hele den utlyste ledige stillingen. En sykepleier i 75 prosent stilling forsøkte å få full stilling ved å kreve fortrinnsrett på 25 prosent av en utlyst 75 prosent stilling. Det sa Høyesterett nei til. Dermed fravek høyesterett fra Tvisteløsningsnemndas langvarige praksis på det motsatte.

Skal redusere uønsket deltid

Arbeids- og sosialdepartementet gav etter dommen uttrykk for at de mener deltidsansatte bør ha en slik fortrinnsrett, og i juni vedtok de endringer i arbeidsmiljøloven som trådte i kraft 1. januar 2019.

Dette bør ikke være et problem hvis det er en deltidsstilling som lyses ut. Men hvis for eksempel en ansatt i 50 prosent stilling ønsker å øke til 80 prosent, og krever fortrinnsrett til 30 prosent av en full stilling som er utlyst, vil det gjenstå 70 prosent av denne stillingen.

I slike tilfeller kan arbeidsgiver vurdere at bruk av fortrinnsretten er til vesentlig ulempe for virksomheten. Dersom arbeidsgiver blir sittende med en deltidsstilling det er vanskelig å rekruttere kvalifiserte søkere til, eller det fører til at virksomheten får flere og ikke færre deltidsansatte, kan bruk av fortrinnsretten være til vesentlig ulempe.

Det ikke er klart definert i regelverket hva som legges i «vesentlig ulempe», dermed må hvert tilfelle vurderes konkret.

Kan bringes til tvisteløsning

Dersom arbeidsgiver og arbeidstaker er uenige om hva som er vesentlig ulempe kan saken klages inn for Tvisteløsningsnemnda. Det er gjort en lovendring som gjelder fra 2019. Den innebærer at dersom en avgjørelse i Tvisteløsningsnemnda ikke blir bragt inn for domstolene innen fristen på åtte uker etter at parten ble underrettet om nemndas avgjørelse, så har vedtaket virkning som en rettskraftig dom. Det betyr at arbeidsgiver i motsetning til tidligere er bundet til å rette seg etter Tvisteløsningsnemndas avgjørelser, på samme måte som ved en dom.