Hvordan begrense bruk av bemanningsbyråer i kommunal sektor

Bemanningsbyrådirektivet har åpnet for bruk av bemanningsbyråer i privat og offentlig sektor. Fagforbundet er svært bekymret for utviklingen i bemanningsbransjen og mener den truer det organiserte arbeidslivet i Norge.

07.02.2018 av Fagforbundets omstillingsenhet

Last ned: Veileder i utskriftsvennlig versjon

Fagforbundet er svært bekymret for utviklingen i bemanningsbransjen og mener den truer det organiserte arbeidslivet i Norge. Bedre regulering av dette området er nødvendig for å hindre økt arbeidslivskriminalitet og økonomisk kriminalitet, og for å hindre at lønns og arbeidsvilkårene generelt svekkes.

Et organisert arbeidsliv krever definerte arbeidsforhold. Det innebærer at hovedregelen er faste ansettelser og interne vikarpooler.

Bemanningsbyrådirektivet har åpnet for bruk av bemanningsbyråer i privat og offentlig sektor. Bruk av slike byråer er regulert gjennom lov- og avtaleverk. Det finnes regler for bemanningsbyråer i både tariffavtaler og arbeidsmiljøloven. Hovedavtalen i KS-området har informasjons- og drøftingsregler som må oppfylles før arbeidsgiver inngår avtale med bemanningsbyråer.

Arbeidsmiljølovens bestemmelser om innleie fremgår av §§ 14-12 til og med 14-14.

Hva sier lov- og avtaleverk?

Drøftingsplikt/drøftingsrett

Arbeidsgiver har drøftingsplikt når det gjelder å forhandle om å sette arbeid ut, eller leie inn arbeidskraft. Jfr. AML § 14-12. KS: Hovedtariffavtalen

Last ned: vedlegg med lov og avtaleverk til veileder mot bemanningsbyrå

Tillitsvalgte har drøftingsrett til å forhandle om det samme.

Mulighet for økt bemanning skal drøftes

Hvis det ikke er tilstrekkelig bemanning, skal tiltak drøftes, herunder mulighet for å øke antallet egne ansatte.

Lav grunnbemanning

Bemanningsbyrå blir ofte brukt fordi arbeidsplassene har for lav grunnbemanning. Dette kan være i strid med Arbeidsmiljølovens bestemmelser om forsvarlig arbeidsmiljø, samt den såkalte grunnbemanningslæren.

Innleie fra bemanningsforetak

AML § 14-12. Innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie (bemanningsforetak):

Innleie av arbeidstaker fra virksomhet som har til formål å drive utleie, er tillatt i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse etter § 14-9 første ledd:

a)      når arbeidet er av midlertidig karakter,

b)      for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat),

c)      for praksisarbeid,

d)      med deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten,

e)      med idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten

(Se vedlegg AML § 14.12)

Bemanningsforetak skal være registrert hos Arbeidstilsynet

Skriftlig avtale

I virksomhet som er bundet av tariffavtale kan arbeidsgiver og tillitsvalgt inngå skriftlig avtale om tidsbegrenset innleie uten hinder av hva som er bestemt i første ledd, AML §14-12 (2)

Samme lønns- og arbeidsvilkår

Likebehandling av lønns- og arbeidsvilkår ved utleie fra bemanningsforetak. 

(1) Bemanningsforetaket skal sørge for at utleid arbeidstaker minst sikres de vilkår som ville kommet til anvendelse dersom arbeidstaker hadde vært ansatt hos innleier for å utføre samme arbeid, når det gjelder:

a)      arbeidstidens lengde og plassering,

b)      overtidsarbeid,

c)      varighet og plassering av pauser og hvileperioder,

d)      nattarbeid,

e)      feriefritid, feriepenger, fridager og godtgjøring på slike dager, og

f)       lønn og utgiftsdekning.

(2) Arbeidstaker som blir leid ut, skal ha samme tilgang til felles goder og tjenester hos innleier som virksomhetens egne arbeidstakere, med mindre objektive grunner tilsier noe annet

(Jfr. AML § 14-12 a.)

Innleie fra andre enn bemanningsbyråer

Innleie fra andre virksomheter som ikke har til formål å drive utleie er tillatt når den innleide er fast ansatt.

Vilkåret er at utleie skjer innenfor de samme områdene som er utleiers hovedbeskjeftigelse og at utleieaktivteten ikke omfatter mer enn 50% av de fast ansatte hos utleier, AML §14-13.

Dokumentasjonskrav

Arbeidsgiver skal drøfte innleie med tillitsvalgte før beslutningen tas. 

Hvis tillitsvalgte krever det, skal arbeidsgiver dokumentere at vilkår for innleie er oppfylt, AML §14-13.

Det skal det inngås skriftlig avtale med tillitsvalgte hvis innleie overstiger 10% av ansatte hos innleier, eller har varighet ut over ett år.

Arbeidsmiljøloven – kommentarer og praksis
(Johansen/Stueland (2015) Oslo, Gyldendal akademisk)

  • Den vilkårsløse adgang til midlertidig ansettelse etter § 14-9 bokstav f gjelder ikke for innleie. For øvrig kan innleiebedriften leie inn arbeidskraft fra bemanningsbyråer i samme utstrekning som den kan ansette arbeidstakere direkte på midlertidig basis.
  • I tariffbundne bedrifter kan det inngås tidsbegrenset avtale om innleie ut over rammene for adgangen til å ansette midlertidig. Det er bare tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategorien innleien gjelder, som har kompetanse til å inngå en slik skriftlig avtale med arbeidsgiveren. Avtalen må være tidsbegrenset selv om innleiebedriftens behov for arbeidskraft ikke er det.
  • Innleide arbeidstakere har krav på fast ansettelse i innleiebedriften etter de samme regler som gjelder for midlertidig ansatte.
  • Siste ledd i bestemmelsen gir departementet til – i forskrift – å forby innleie av visse arbeidstakergrupper eller på visse områder når viktig samfunnshensyn tilsier det. Et slikt hensyn kan være knapphet på den aktuelle arbeidskraften og faren for at utleie vil fordyre tilgangen på denne arbeidskraften.

Politikk – hvorfor er bemanningsbyråer uklokt?

Høye kostnader

Ifølge bemanningsbyrådirektivet skal ansatte ha samme lønns- og arbeidsvilkår som gjelder for fast ansatte på området. I tillegg skal bemanningsbyrået ha dekket administrasjonskostnader og ha fortjeneste. Det gjør at kostnaden til innleie blir høyere per time, enn å bruke egne vikarer.

Se eksempel fra Bergen kommune i Deloittes rapport om offentlig anskaffelser, høsten 2014

Hele, faste stillinger

Krev at administrasjon og politikere lager gode strategier for hele, faste stillinger, vikarpooler og en grunnbemanning som kan håndtere et vanlig fravær. Også KS har undertegnet heltidsløftet.

Se hos ks.no: Det store heltidsvalget – en veileder for lokalt arbeid med heltidskultur

Dårligere kvalitet

Forskning viser at høy turnover av vikarer gir lavere brukeropplevd kvalitet, blant annet fordi brukerne får mange ukjente fjes å forholde seg til.

Se sammenom.no: Kunnskapsstatus heltid/deltid

Høy turnover = manglende kollegafelleskap

Vikarer blir i korte perioder, og har for få kolleger de kjenner over tid. Dette er en ulempe både for vikarene som leies inn og for arbeidskollegene.

Mange useriøse aktører på vikarmarkedet

Erfaringer viser at det er mange useriøse aktører som ikke gir vikarene de vilkår de har rett på. Viktig at vi ikke bidrar til sosial dumping. Bergen og Oslo har sagt opp avtalene med bemanningsbyrået Orange helse. Bergen kommunes granskning av selskapet avslørte graverende funn rundt arbeidsforholdene.

Truer det organiserte arbeidslivet

Den norske modellen er bygd på høy organisering både på arbeidstaker- og arbeidsgiversiden. Utstrakt bruk av bemanningsbyråer truer denne modellen.

Alternativer – hva kan gjøres?

Etablere vikarpool, ressurssenter i egenregi

Det er ofte behov for vikarer i en stor virksomhet som en kommune. Ved å etablere eget vikarkontor får man faste vikarer som kjenner virksomheten.

Kompetanse, forutsigbarhet, arbeidsmiljø

Fagkompetansen styrkes og virksomheten blir mer forutsigbar for ledelsen, ansatte og brukere.

Eget vikarkontor er en måte å rekruttere ansatte med ønsket kompetanse til ledige, faste stillinger.

Bruk egne vikarer

  • Bruke egne ansatte = bygge opp egen kompetanse
  • Bruke eksterne vikarer = bygge opp ekstern kompetanse

Å bruke egne vikarer kan bety at flere egne ansatte i deltidsstillinger kan øke sin lønn ved å ta ekstravakter og dermed øke sin mulighet til framtidig rettigheter til økt stillingsandel, i henhold til AML § 14, 4 a.