Hvordan kan tillitsvalgte påvirke hvem og hvor mange som blir rammet i nedbemanningsprosesser?

Illustrasjon: Trude Tjensvold

Ved nedbemanninger er utvalgskretsen noe dere tillitsvalgte skal mene noe om. En utvalgskrets er et avgrensede området innenfor en virksomhet, der nedbemanningsprosessen gjennomføres. Det er av stor betydning hva dere blir enige med arbeidsgiver om, domstolene vil være tilbakeholdne med å tilsidesette avtaler som er blitt til ved forhandlinger mellom arbeidsgiver og de tillitsvalgte.

02.10.2018 av Anne Kathrine Ellila
Sist oppdatert: 24.11.2018

De avtalene dere gjør i dag, kan dessuten etablere en praksis for utvelgelseskretser som kan veie tungt ved senere nedbemanning. Praksis og tradisjon er avgjørende.

En utvalgskrets er et avgrenset område innen en virksomhet der nedbemanningsprosessen gjennomføres. Innenfor utvalgskretsen avgjøres utvelgelse av ansatte som skal sies opp. Det er innenfor utvalgskretsen de ansatte sammenlignes med hensyn til ansiennitet og andre utvelgelseskriterier.

Selve begrepet «utvalgskrets» er ikke omtalt i arbeidsmiljøloven, men det er en del av saklighetsvurderingen i Aml. § 15-7. («Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.»)

Hvor stor skal utvalgskretsen være?

Uenigheten mellom de tillitsvalgte og arbeidsgiver går ofte på størrelsen på utvalgskretsen. Jo snevrere utvalgskretsen er, dess mer utvannes ansiennitetsprinsippet (se blant annet hovedavtalen mellom NHO og LO § 8-2). Den enkelte arbeidstaker får færre kolleger å konkurrere med. Arbeidsgiver ønsker en utvalgskrets som de ser som mest hensiktsmessig og oversiktlig. Det har dessuten skjedd og det kan skje igjen at arbeidsgiver kan benytte begrensede utvalgskretser til å oppnå et bestemt nedbemanningsresultat, for eksempel bli kvitt en brysom arbeidstaker, bytte ut eldre arbeidstakere med yngre og så videre.

Utvalgskretsen kan avgrenses geografisk eller funksjonsmessig. Eksempler på det siste er kjøkken, lager og vaskeri. Spørsmålet om det foreligger saklige grunner til å avgrense utvalgskretsen er blitt behandlet flere ganger i Høyesterett. (For dere som er spesielt interessert: Rt-1986-879, Rt-1992-776, Rt-2015-1332 og HR-2017-561-A).

Grunner til avgrenset utvalgskrets

  • Høyesterett har sagt at følgende kan være saklige grunner til avgrenset utvalgskrets:
  • Stor virksomhet med mange ansatte.
  • Stort geografisk område.
  • Svak økonomi.
  • Overflytting medfører for eksempel opplæringsbehov som ikke er rimelig at bedriften skal vente på.
  • Kontinuerlig omstilling.
  • Lang og ensartet praksis.
  • Hvor ligger ansettelsesforholdet?
  • Behovet for ro i organisasjonen.
  • Avtaler med tillitsvalgte.

Når det skal vurderes om det finnes annet passende arbeid jf. aml. § 15-7, skal arbeidsgiver derimot se utover utvalgskretsen. I Linjebyggdommen (HR-2018-880-A) sier Høyesterett at arbeidsgiveren må se etter annet passende arbeid i hele sin virksomhet. Tilbudsplikten knytter seg til den tidsperioden hvor virksomheten vurderer om ansatte må sies opp.