Oppsigelsesvern ved sykdom

De fleste er godt kjent med bestemmelsen i arbeidsmiljøloven om at du ikke kan sies opp på grunn av sykdom de første 12 månedene, jf AML § 15-8. Men hvordan er oppsigelsesvernet deretter hvis du fortsatt er syk?

13.02.2014 av Anne Katrine Ellila
Sist oppdatert: 24.02.2014

Da er det regelen i AML § 15-7 som gjelder. Oppsigelsen må være saklig her som ellers. I tillegg må det i disse tilfellene ta med AML § 4-6 i vurderingen:

«Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l., skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått arbeidsrettede tiltak e.l.»

Sørg for at henvisningen til AML § 4-6 kommer med i protokollen (sammen med AML § 15-7).

Nødvendige tiltak

Hvilke tiltak som er nødvendig må vurderes konkret, hva består den reduserte arbeidsevnen i (for eksempel fysiske eller psykiske faktorer) og hvilket arbeid er det tale om. Tiltaksbegrepet er vidt. Konkrete eksempler på tiltak er listet opp i Ot. prp. nr 89 L 2010 – 2011, pkt 3.2.1:

  • Anskaffelse eller endringer av teknisk utstyr som arbeidstakeren bruker i sitt daglige arbeid
  • Endringer av fysiske innretninger på arbeidsplassen
  • Endringer i rutiner eller aktiv medvirkning av andre arbeidstakere
  • Regulering av arbeidsmengde, arbeidstempo, arbeidstid og tilrettelegging for bedre mestring av arbeidsoppgavene
  • Tiltak i forbindelse med trening, opplæring og omskolering

I tillegg skal det også sees på nødvendigheten av å iverksette tiltak for at arbeidstakeren skal kunne komme seg til arbeidsstedet.

Her må dere i forkant av møtet med arbeidsgiver gjøre en jobb sammen med medlemmet slik at dere har med dere så mange konkrete forslag til tiltak som mulig. Pass på at disse kommer inn i protokollen.

Hvis ikke det er mulig for arbeidstakeren å utføre sitt vanlige arbeid til tross for tilrettelegging, så har arbeidsgiver en subsidiær plikt til å sørge for at arbeidstakeren kan få annet passende arbeid i virksomheten.

Så langt det er mulig

Hvis arbeidsgiver mener at tiltakene blir for dyre for virksomheten, så vit at forbeholdet om ”så langt som mulig” skal tolkes strengt, jf Ot. Prp. Nr 89 L (2010 – 2011) pkt 3.2.2.1:

«Det klare utgangspunktet er at arbeidsgiver har plikt til å tilrettelegge for at en sykemeldt arbeidstaker skal kunne komme tilbake til jobb. Dette gjelder selv om de relevante tiltakene er økonomisk belastende eller på annen måte ressurskrevende eller til ulempe for arbeidsgiver».

Tilretteleggingsplikten er ikke absolutt, men før en arbeidsgiver kan bruke dårlig økonomi som argument for ikke å  iverksette tiltak, så skal det ha vært gjort grundige undersøkelser for å finne en løsning, jf Ot. Prp. Nr 89 L (2010 – 2011) pkt 3.2.2.2.