Trakassering

Illustrasjon: Trude Tjensvold

Til tross for at både likestillingsloven, diskrimineringsloven og arbeidsmiljøloven forbyr trakassering er det svært vanskelig å få økonomisk erstatning for den belastningen man er blitt utsatt for.

18.11.2009 av Anne Kathrine Ellila
Sist oppdatert: 04.12.2009

Det er leit å måtte avvise saker fra medlemmer som føler seg sviktet av alt og alle, men i de aller fleste tilfellene vil Fagforbundet dessverre ikke ha en sak som det er mulig å vinne fram med i rettssystemet.

Ifølge Arbeidstilsynet er trakassering når en eller flere personer gjentatte ganger over tid blir utsatt for negative handlinger fra en eller flere personer. Eksempler på dette er uønsket seksuell oppmerksomhet, plaging, utfrysing, fratakelse av arbeidsoppgaver eller sårende bemerkninger. Videre bør det være ubalanse i styrkeforholdet slik at den som blir trakassert har vanskelig for å forsvare seg.

Subjektiv opplevelse ikke nok

Seksuell trakassering skal vi komme tilbake til i en senere utgave, men all type trakassering er problematisk fordi partene ofte vil ha ulik oppfatning av hva som har skjedd. Juridisk vil det ikke være nok at medlemmet opplever seg trakassert. En objektiv norm legges til grunn. Denne har ingen klar definisjon. Det er imidlertid klart at om den trakasserte er spesielt nærtakende, vil ikke det bli tatt hensyn til med mindre motparten burde forstått at han eller hun ville reagere kraftigere enn man kunne forvente. Hvis for eksempel noen sliter psykisk, men ikke har ønsket å informere kollegaer eller leder om dette, kan arbeidsgiver ikke klandres for ikke å ha tatt spesielle hensyn.

Erstatningskrav

Har man blitt utsatt for trakassering, kan man fremme erstatningskrav mot arbeidsgiver. Det skilles mellom erstatning for økonomisk tap (inkludert framtidig tap) og erstatning for ikke-økonomisk tap, såkalt oppreisning. Ofte vil medlemmet ønske at det skal fremmes erstatning for ikke-økonomiske tap. Dette er forståelig av mange grunner, men også det vanskeligste.

Lov om skadeerstatning hjemler muligheten for å reise erstatningskrav. Vi viser her til §§ 2-1 og 3-5. Det skal ligge en forsettlighet eller uaktsomhet til grunn (i § 3.5 grov uaktsomhet).

Partene vil ofte - med rette eller urette - ha vidt forskjellig oppfatning av hendelsesforløpet. Det vil i en slik sak stilles strenge krav til dokumentasjon, noe som ofte vil være veldig vanskelig å fremskaffe. Vitner man regner som "bombesikre" har en tendens til å bli unnvikende når de står i retten og skal tale arbeidsgiver midt imot. Motparten vil dessuten gjøre alt de kan for å redusere våre vitners troverdighet.

I tillegg er det slik at selv om retten finner at arbeidsgivers handlinger eller ikke-handlinger har vært kritikkverdige, innebærer ikke det nødvendigvis erstatningsansvar. Selv om normene for hvordan man oppfører seg i arbeidslivet overtrås, er ikke det nødvendigvis det samme som at det foreligger erstatningsgrunnlag.